Certificato parità di genere – nuovo dietro front con l’art. 2, del D.L. 29 maggio 2023, n. 57

Sulla scorta dell’esperienza dei c.d. appalti verdi, l’Unione Europea – come sottolineato nel documento della Commissione Europea “Acquisti sociali, una guida alla considerazione degli aspetti sociali negli appalti pubblici (seconda edizione)” (2021/C 237/01) – suggerisce oggi una disciplina di procurement finalizzata a favorire il perseguimento di obiettivi sociali ed ambientali. 

Tra queste misure: interventi diretti a promuovere l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità, l’integrazione dei giovani under 36 nel mercato del lavoro nonché le finalità relative alle pari opportunità, generazionali e di genere, come previsti dall’art. 47 del decreto “PNRR-Semplificazioni” (D.L. 31 maggio 2021, n. 77, conv. con mod. dalla l. 29 luglio 2021, n. 108). 

In Italia tale certificazione è stata rilasciata ed approvata come una specifica prassi di riferimento pubblicata il 16 marzo 2022 – quale intervento del PNRR nazionale – che fornisce linee guida comprensive di specifici indicatori chiave di prestazione (KPI) utilizzati per il monitoraggio degli obiettivi stabiliti dalle politiche di parità di genere delle organizzazioni e dai relativi piani strategici, al fine di colmare i gap attualmente esistenti e produrre un cambiamento sostenibile e durevole nel tempo. 

In tale contesto, vi è da dire che nel Codice appalti D.Lgs. 50/2016 era previsto che le stazioni appaltanti prevedessero ed indicassero un punteggio premiante attribuito ai titolari della certificazione della parità di genere ai sensi della UNI PdR 125:2022. 

Ed ancora, all’art. 108 al comma 7 era stato precisato che la stazione appaltante dovesse verificare “l’attendibilità̀ dell’autocertificazione dell’aggiudicataria con qualsiasi adeguato mezzo”.

Ma le stazioni appaltanti, specialmente quelle di dimensioni ridotte, potrebbero non possedere le competenze adeguate a verificare l’attendibilità dell’autocertificazione. La formula “con qualsiasi adeguato mezzo” non fornisce, in questo senso, criteri chiari per la valutazione dei requisiti, disciplinati invece nella UNI/PdR 125:2022.

E ciò, in quanto la autocertificazione non offre le stesse garanzie della certificazione rilasciata sotto accreditamento, che è una forma di valutazione della conformità effettuata da un soggetto terzo, indipendente e imparziale. 

Nelle more dell’entrata in vigore del D. Lgs. 36/2023, tale modalità di verifica tramite autocertificazione è stata ampiamente criticata e proprio tale disposizione è stata investita dalla prima modifica del nuovo Codice, avvenuta ancor prima che lo stesso acquisisse efficacia. 

Infatti, l’art. 2 del D.L. 29 maggio 2023, n. 57, ha eliminato la possibilità di comprovare attraverso un’autocertificazione il possesso dei requisiti per il rilascio della certificazione della parità di genere ai fini dell’attribuzione del punteggio premiale, andando a modificare l’art. 108 comma 7 D. Lgs. 36/2023.

Infatti, i requisiti cui rinvia la norma consistono nel rispetto di articolati parametri minimi sulla retribuzione; sulle opportunità di carriera; sulla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, sull’equità remunerativa; sulla prevenzione di abusi e molestie; sulla genitorialità. 

In particolare, con la UNI/PdR 125:2022, per la misurazione del livello di maturità delle singole organizzazioni, sono state individuate sei Aree di valutazione, a ciascuna delle quali corrisponde un peso percentuale rispetto alla valutazione complessiva, come appresso indicate:

• cultura e strategia (15%); 
• governance (15%); 
• processi HR (10%); 
• opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda (20%); 
• equità remunerativa per genere (20%); 
• tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro (20%)

Ogni singolo indicatore è associato a un punteggio, il cui raggiungimento o meno viene ponderato per il peso dell’Area di appartenenza. Solo il conseguimento dello score minimo complessivo del 60% consente l’accesso alla certificazione da parte dell’organizzazione.